Treinamento e desenvolvimento estratégia em h

LIVRE Formação e Desenvolvimento Newsletter Descobrir fácil de seguir dicas e estratégias empregadas pelos profissionais de formação mais bem sucedida. O Boletim Semanal de Treinamento Q e A está cheio de dicas e estratégias úteis que são garantidas para melhorar os resultados de seus esforços de treinamento e desenvolvimento. Poderosas, simples e comprovadas para aumentar a eficácia de seus processos e programas de treinamento e desenvolvimento. Respostas às perguntas mais freqüentes. Mais uma chance de ganhar 25. Inscrever-se e obter um relatório LIVRE, quotTop 10 erros cometidos pelos profissionais de formação e desenvolvimento mais experientes Minha garantia de privacidade pessoal para você: quotI respeitar sua privacidade e nunca compartilhar seu endereço de e-mail com ninguém. Você pode facilmente unsubscribe em qualquer time. quot - Michael resolver seus problemas de treinamento crítico Treinamento e estratégias de desenvolvimento que irão melhorar suas organizações Treinamento e resultados de desenvolvimento Dear Fellow Training Professional: Dezenas de praticantes de formação e instrutores acadêmicos (eu incluído em ambas as categorias) Por anos para um guia de treinamento prático e fácil de usar que lógicamente descreve muitos processos de treinamento como eles realmente funcionam (ou deveriam funcionar) em uma organização. Deseja criar, comparar e modelar suas práticas de treinamento com base em mais de trinta anos de experiência de trabalho bem-sucedida Começar a usar estratégias de treinamento e desenvolvimento que melhorarão seus resultados de treinamento e desenvolvimento agora Você provavelmente já sabe que ter sucesso Treinamento e desenvolvimento programa não é fácil. Enquanto você tenta entender por que algumas organizações têm um esforço de treinamento e desenvolvimento mais bem sucedido do que outras, você está desperdiçando tempo e energia valiosos quando as respostas estão bem aqui. Agora você pode ter acesso privilegiado aos detalhes completos de como os processos bem-sucedidos de treinamento e desenvolvimento e Programas são implementados. Siga as regras simples que profissionais de treinamento e desenvolvimento bem-sucedidos usam e aumentam drasticamente a eficácia de seus esforços de treinamento e desenvolvimento. Use os seus MELHORES PRONTO para o sucesso para melhorar seus resultados de treinamento e desenvolvimento de organização até hoje. Oi, Im Michael Moskowitz. Tenho a sorte de ter sido no campo de treinamento e desenvolvimento de recursos humanos por mais de 25 anos no sul da Califórnia, ensinando várias centenas de programas de treinamento para milhares de participantes em vários tópicos. Tenho muitos, muitos clientes satisfeitos. Tive a oportunidade de fazer uma rede com os indivíduos mais talentosos na comunidade de treinamento e desenvolvimento. Através destas maravilhosas experiências e anos de trabalho árduo e dedicação ao ofício, sintetizei os processos, métodos e estratégias mais eficazes para oferecer o melhor programa de treinamento e desenvolvimento. Eu os apresento em meu livro Um guia prático de treinamento e desenvolvimento: avaliar, projetar, entregar e avaliar. Publicado por John Wiley and Sons. Eu garanto resultados melhorados de seus esforços do treinamento e do desenvolvimento usando os métodos que eu descrevo em meu livro. Eu escrevi Um Guia Prático de Treinamento e Desenvolvimento para preencher a lacuna entre a teoria de treinamento e a prática organizacional e fornecer um recurso para praticantes, instrutores e estudantes no campo de treinamento e desenvolvimento. Como ter um programa bem sucedido do treinamento e do desenvolvimento A chave a um esforço bem sucedido do treinamento está seguindo uma aproximação provada, fácil-à-instrumento, passo a passo. Essa abordagem está agora disponível em meu livro Guia Prático de Treinamento e Desenvolvimento ndash Avaliar, Design, Entregar e Avaliar. Um Guia Prático de Treinamento e Desenvolvimento dá-lhe as respostas Você já experimentou esses problemas com seus esforços de treinamento e desenvolvimento Orçamento de treinamento Cortes quando os recursos ficam apertados. A administração não apoia plenamente o esforço de treinamento. Nenhum dado documentando o impacto do treinamento para a linha de fundo. Programas de treinamento não suportam a missão das organizações e objetivos estratégicos. Os programas de treinamento são pouco atendidos. Os apresentadores de programas de treinamento não são bem recebidos pelos participantes. A avaliação do programa de treinamento é ineficaz e incompleta. Um Guia Prático de Treinamento e Desenvolvimento fornece respostas a esses problemas com métodos sistemáticos, comprovados e eficazes, desenvolvidos por mais de 25 anos de experiência prática em organizações. Fiquei extremamente impressionado com o Guia Prático de Treinamento e Desenvolvimento. Michael não só apresentou os nossos quatro níveis de avaliação de uma forma clara e útil, mas também forneceu inúmeras dicas e técnicas para preencher a lacuna entre a formação e as necessidades do negócio. Ele realmente entende a importância do modelo de parceria de negócios vindo à vida. Jim Kirkpatrick, PhD VP, Global Formação e Consultoria, SMR EUA, Inc, St. Louis, MO Michael Moskowitz, MA um perito publicado e reconhecido na concepção, Avaliando programas de treinamento e desenvolvimento, escreveu um livro de instruções que descreve detalhes específicos, claros e completos sobre: ​​E muito, muito mais. Estratégias comprovadas para melhorar os resultados de seus esforços de treinamento e desenvolvimento Aproveite o conhecimento ea experiência de trabalho de especialistas em treinamento e desenvolvimento que possuem anos de know-how prático, hands-on organizacional. Com um Guia Prático de Treinamento e Desenvolvimento yoursquoll aproveitar os métodos e técnicas de formação bem sucedida e profissionais de desenvolvimento. Evite semanas, meses, até anos de frustração cara, tentativa e erro. Melhore seus resultados de treinamento e desenvolvimento em tempo recorde. Obtenha uma vantagem nesta profissão gratificante. Economize tempo e dinheiro. Siga os métodos simples contudo poderosos contidos neste livro how-to. O que You8217ll aprender com os profissionais bem sucedidos Este livro é preenchido com estratégias eficazes e how-to métodos para melhorar os resultados de seus esforços de treinamento e desenvolvimento, incluindo como certificar-se de seus programas de treinamento: Apoiar a missão e os objetivos estratégicos de sua organização. Abordar as necessidades de treinamento prioritárias de sua organização. Receba suporte de gerenciamento do topo da organização. Contribuir positivamente para a linha de fundo da organização. São calorosamente recebidos pelos participantes e ensinados por indivíduos que são apresentadores qualificados. Olhe o que os profissionais de RH dizem que sabem Michael8217s trabalho: quotMichael8217s profundidade de conhecimento de formação e recursos humanos é evidente neste materiais do curso, bem como o seu estilo de apresentação. Ele realizou mais de 20 aulas de treinamento em nossa empresa no ano passado. Nossos funcionários não estão apenas aprendendo com ele, eles estão realmente mantendo os materiais apresentados a eles. Ele é um apresentador divertido e emocionante, capaz de se relacionar com a nossa equipe GenX-GenY bem e estabelece bom relacionamento. Ele é rápido em seus pés quando apresentado com perguntas espinhosas, e sempre mantém uma atitude profissional. Nós rotineiramente enquete nosso pessoal e os resultados das classes de treinamento de Michael8217s são sempre altos e positivos. Ele foi um dos meus professores favoritos na UCSD Extension e continua a ser um dos nossos treinadores in-house favoritos. Eu o recomendo a todos. Alisa Guralnick Consultor de Recursos Humanos, San Diego, CA. QuotMichael tem uma reputação muito positiva e bem respeitada na comunidade local de recursos humanos de San Diego, que é a razão pela qual seu negócio de consultoria faz tão bem. Eu recomendo Michael como um excelente treinador, educador e especialista em desenvolvimento organizacional. Ele traz experiência sólida e conhecimentos técnicos com ele em todos esses papéis. Jill Kobrin Consultor de Recrutamento, Boulder, Colorado quotI só queria que você saiba o quanto eu gostava da classe Michael8217s. Eu aprendi muito e tinha um grande tempo a fazê-lo. Eu estava sempre animado para vir para a aula porque ele tornou interessante. Fazia muito tempo que eu falava sobre a classe. Na verdade, acho que nunca disse isso sobre uma aula. Obrigado por tornar o aprendizado divertido. Você é um grande instrutor. Ginger Graves Gerente de Recursos Humanos, San Diego, CA. 8220Michael Moskowitz adota uma abordagem lógica passo-a-passo em sua prática de consultoria em recursos humanos e treinamento, combinando soluções relevantes e práticas que também são legalmente sólidas. Ele faz isso sem pregar ou soar como um burocrata que opera sobre o medo, enfatizando os resultados negativos que a inação ou falta de conformidade irá trazer. Em vez disso, abordagem Michael8217s é concentrar-se sobre a conformidade, porque faz som empresarial e moral senso comum, geralmente com apenas uma quantidade mínima de esforço ou custo para aqueles que procuram orientação ou improvement.8221 Dennis Vincent Ex-Gerente de RH, NextWave BroadbandHow para desenvolver uma estratégia de treinamento também Muitas vezes, a formação eo seu sucesso numa organização é medido pelo número de sessões de formação dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há uma transferência prática de aprendizagem. Aprendizagem, Treinamento e Desenvolvimento de Amplos Componentes de uma experiência de aprendizado bem-sucedida de funcionário Com base nos princípios de aprendizado de adultos, aqui está uma lista de verificação para uma experiência de aprendizado de sucesso: Os funcionários estão envolvidos na determinação dos conhecimentos, habilidades e habilidades a serem aprendidas Os funcionários estão participando de atividades durante o processo de aprendizagem As experiências de trabalho e conhecimento que os funcionários trazem para cada situação de aprendizagem são usados ​​como um recurso Uma abordagem prática e centrada no problema baseada em São usados ​​exemplos reais O novo material está ligado aos empregados experiência passada e experiência de trabalho Os funcionários têm a oportunidade de reforçar o que aprendem praticando O ambiente de aprendizagem é informal, seguro e de apoio O funcionário individual é mostrado respeito A oportunidade de aprendizagem promove auto positivo - esteem A formação de funcionários e deve Lopment processo Aprendizagem acontece o tempo todo ou não você está plenamente ciente disso. Você é uma pessoa que se esquece de salvar o seu trabalho em seu computador em uma base regular Se ocorrer uma falha de energia e você perder alguns dados, você aprender alguma coisa Se você dizer a si mesmo, eu devo lembrar de salvar mais frequentemente, você tem feito alguns Aprendendo. Este tipo de aprendizado é chamado aprendizagem incidental que você aprendeu sem realmente pensar sobre isso ou significado. Por outro lado, a aprendizagem intencional acontece quando você se envolve em atividades com uma atitude de quot o que eu posso aprender com thisquot Desenvolvimento de funcionários requer que você para abordar a atividade cotidiana com a intenção de aprender com o que está acontecendo ao seu redor. Quem é responsável pela formação e desenvolvimento dos funcionários A formação dos funcionários é da responsabilidade da organização. O desenvolvimento do empregado é uma responsabilidade compartilhada da administração e do empregado individual. A responsabilidade da gerência é fornecer os recursos direitos e um ambiente que suporte as necessidades do crescimento e do desenvolvimento do empregado individual. Para que a formação eo desenvolvimento dos funcionários sejam bem-sucedidos, a gerência deve: Fornecer uma descrição de trabalho bem elaborada - é a base sobre a qual as atividades de treinamento e desenvolvimento de funcionários são construídas Fornecer treinamento exigido pelos funcionários para atender às competências básicas para o trabalho. Esta é geralmente a responsabilidade dos supervisores Desenvolver uma boa compreensão dos conhecimentos, habilidades e habilidades que a organização vai precisar no futuro. Quais são as metas de longo prazo da organização e quais são as implicações dessas metas para o desenvolvimento dos funcionários? Compartilhe este conhecimento com a equipe Procure oportunidades de aprendizado na atividade diária. Existia um novo relatório do governo com implicações para a organização Explique o processo de desenvolvimento do funcionário e incentive o pessoal a desenvolver planos de desenvolvimento individuais Apoie o pessoal quando eles identificam atividades de aprendizado que os tornam um trunfo para o seu Organização para agora e no futuro Para que o desenvolvimento do empregado seja um sucesso, o funcionário deve: Procurar oportunidades de aprendizagem nas atividades cotidianas Identificar metas e atividades para o desenvolvimento e preparar um plano de desenvolvimento individual O processo de planejamento de desenvolvimento individual Um plano de desenvolvimento individual é preparado Pelo empregado em parceria com o seu supervisor. O plano é baseado nas necessidades do empregado, a posição ea organização. Um bom plano de desenvolvimento individual será interessante, realizável, prático e realista. É implementado com a aprovação do supervisor de empregados. Passo 2 - Avalie sua posição atual e seu ambiente de trabalho O empregado faz uma avaliação da exigência de sua posição no momento atual e como os requisitos do cargo e / ou organização podem mudar. Identificar os requisitos de trabalho e as expectativas de desempenho de sua posição atual Identificar os conhecimentos, habilidades e habilidades que irão melhorar sua capacidade de realizar seu trabalho atual Identificar e avaliar o impacto em sua posição de mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho Tais como mudanças em clientes, programas, serviços e tecnologia. Com base em sua análise nas Etapas 1 e 2, use o exemplo de formulário de Plano de Desenvolvimento Individual para responder às seguintes perguntas: Quais metas você deseja alcançar em sua carreira? Quais dessas metas de desenvolvimento são mutuamente benéficas para você e sua organização Escreva o que você faria Como para alcançar como metas. Selecione dois ou três objetivos para trabalhar em um momento. Defina um período de tempo para realizar seus objetivos. Passo 3 - Identificar as atividades de desenvolvimento Identificar as melhores maneiras de alcançar seus objetivos de desenvolvimento. Passo 4 - Coloque o seu plano em acção Depois de ter preparado um rascunho do seu plano de desenvolvimento individual: Reveja o seu plano com o seu supervisor para a sua entrada e aprovação Comece a trabalhar no seu plano Avalie o seu plano Progresso e fazer ajustes, conforme necessário Comemorar seus sucessos Métodos de custo-benefício para treinamento e desenvolvimento de funcionários Treinamento de funcionários e desenvolvimento precisa para se adequar ao contexto de suas organizações, descrições de funções, contratos de trabalho e acordos coletivos. Ao selecionar os métodos de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, é importante lembrar o processo de aprendizagem. Há muitas maneiras de proporcionar aos funcionários oportunidades de aprendizagem, incluindo: Comitês fazem parte da atividade diária em qualquer organização. Eles também podem ser ferramentas de aprendizagem eficaz, com o foco certo Comitês compostos por pessoal de diferentes áreas de sua organização irá melhorar a aprendizagem, permitindo que os membros para ver as questões de diferentes perspectivas Deixar de lado parte do tempo de trabalho comissões para discutir questões ou tendências que podem Impacto sobre a organização no futuro Conferências e fóruns Os empregados podem assistir a conferências que se concentram em tópicos relevantes para sua posição ea organização Em seu retorno, o empregado fazer uma apresentação para outros funcionários como uma forma de melhorar a experiência de aprendizagem dos indivíduos e como Uma maneira de melhorar a organização. (Algumas conferências e fóruns podem ser considerados off-the-job learning) Notas de incidentes críticos As atividades do dia-a-dia são sempre uma fonte de oportunidades de aprendizagem Selecione o melhor dessas oportunidades e escrever notas de incidentes críticos para a equipe aprender. Talvez uma reclamação do cliente foi tratada de forma eficaz. Escreva um breve resumo do incidente e identifique as ações dos funcionários que levaram a uma resolução bem-sucedida Compartilhe as notas com o empregado envolvido e com outras pessoas, conforme apropriado. Se a situação não foi tratada bem, novamente escreva uma breve descrição da situação identificando áreas para melhoria Discuta as notas de incidente crítico com o empregado e identifique as áreas para o empregado para melhorar e como você vai ajudar o empregado em fazer isso Se o seu Organização tem pessoal em mais de um site, fornecer aos funcionários uma oportunidade de visitar os outros sites Isso ajuda seus funcionários a obter uma melhor compreensão da gama completa de programas e clientes que sua organização serve viagens de campo para outras organizações que servem uma clientela similar ou com semelhante Posições também pode fornecer uma experiência de aprendizagem valiosaGive pessoal indo em viagens de campo uma lista de perguntas para responder ou uma lista de coisas para procurarFollow a viagem de campo por ter pessoal explicar o que eles aprenderam e como eles podem aplicar esse aprendizado para sua organização. (Fieldtrips também pode ser uma atividade off-the-job) Ferramentas podem ser dadas aos funcionários para ajudá-los a desempenhar seu trabalho melhor. Estas ferramentas incluem: manuais, listas de verificação, listas de telefone, diretrizes de procedimento, diretrizes de decisão e assim por diante As ajudas de trabalho são muito úteis para os novos funcionários, os funcionários assumem novas responsabilidades e para as atividades que ocorrem com pouca freqüência Depois que um empregado dominou os requisitos de seu Trabalho e está executando satisfatoriamente, ela pode querer desafios maiores. Considere a atribuição de novos deveres adicionais para o empregado Quais deveres para atribuir deve ser decidido pelo empregado e seu ou seu gerente Organizações com estrutura organizacional plana estão começando a dar algumas tarefas de gestão para pessoal experiente como uma forma de manter os funcionários desafiados Em uma base temporária , Os funcionários podem ter a oportunidade de trabalhar em uma área diferente da organização O funcionário mantém o seu emprego existente, mas preenche para ou troca as responsabilidades com outro empregado Se um funcionário quer saber o que alguém na sua organização faz, o seu empregado Pode seguir essa pessoa e observá-lo ou ela no trabalho Normalmente, a pessoa fazendo a sombra não ajuda com o trabalho que está sendo feito artigos de jornal, anúncios do governo e relatórios podem ser usados ​​como alertas de aprendizagem Prepare uma página de cobertura breve que poderia incluir um curto Resumo e uma ou duas perguntas-chave para seus funcionários a considerar. Em seguida, circular o item Incluir o item na agenda de sua próxima reunião de pessoal para uma breve discussão Dois funcionários concordam em ajudar uns aos outros a aprender diferentes tarefas. Ambos os funcionários devem ter uma área de especialização que o colega de trabalho pode se beneficiar Os funcionários se revezam ajudando seu colega de trabalho dominar o conhecimento ou habilidade que eles têm para compartilhar Estas atribuições dar ao funcionário a oportunidade de esticar passado suas habilidades atuais . Por exemplo, uma tarefa de alongamento poderia exigir que um funcionário presidisse uma reunião se a pessoa nunca fez isso antes. Para garantir que a presidência da reunião seja uma boa experiência de aprendizado, o gerente deve levar algum tempo após a reunião para discutir com o funcionário o que correu bem E o que poderia ter sido melhorado Dê a um empregado a oportunidade de trabalhar em um projeto que normalmente está fora de seus deveres de trabalho. Por exemplo, alguém que manifestou interesse no planejamento de eventos pode ter a oportunidade de trabalhar como parte de uma equipe de eventos especiais. Relacionamentos e feedback O treinamento refere-se a um acordo pré-estabelecido entre um gerente experiente e seu empregado. O papel do treinador é demonstrar habilidades e dar ao funcionário orientação, feedback e tranquilidade enquanto ela pratica a nova habilidade O mentoring é semelhante ao coaching. Mentoring ocorre quando um gerente sênior e experiente fornece orientação e aconselhamento para um funcionário júnior As duas pessoas envolvidas geralmente desenvolveram uma relação de trabalho baseada no interesse e valores comuns Algumas especialidades profissionais têm redes informais projetadas para atender a necessidade de desenvolvimento profissional dos membros. Os membros se reúnem para discutir questões atuais e compartilhar informações e recursos Avaliações de desempenho são em parte avaliação e em parte desenvolvimento. Em avaliações de desempenho tradicionais, o gerente eo funcionário avaliam os pontos fortes e fracos dos funcionários. Em uma avaliação de desempenho de 360 ​​graus, o feedback é coletado de supervisores, colegas, funcionários, outros colegas e às vezes clientes. Os resultados de uma avaliação podem ser usados ​​para identificar áreas para o desenvolvimento futuro do funcionário. Treinamentos em sala de aula, seminários, oficinas Essas são oportunidades formais de treinamento que podem ser oferecidas aos funcionários, seja internamente ou externamente. Um instrutor, facilitador e / ou especialista em assuntos podem ser trazidos para sua organização para fornecer a sessão de treinamento ou um funcionário pode ser enviado para uma dessas oportunidades de aprendizagem durante o tempo de trabalho Cursos oferecidos por faculdades ou universidades Muitas faculdades e universidades oferecem cursos relevantes para funcionários em O setor sem fins lucrativos. Os funcionários podem assistir a essas aulas em seu próprio tempo ou sua organização pode dar-lhes tempo livre com pagamento para participar. Os funcionários são muitas vezes compensados ​​pela organização pelo custo do curso. As associações profissionais, como as redes, oferecem aos funcionários a oportunidade de se manterem atualizados no seu campo escolhido. Grupos de leitura (também chamados círculos de aprendizagem ou círculos de leitura) Artigos relevantes para a organização do local de trabalho. As reuniões geralmente ocorrem fora do horário normal de trabalho, como hora do meio-dia ou logo após o trabalho. A leitura independente, os cursos de e-learning e o trabalho voluntário proporcionam oportunidades de aprendizagem. O empregado se envolve na atividade de aprendizagem por escolha e no seu ritmo desejado de aprendizagem Informação e curso oferecidos pela internet são chamados de e-learning. Uma variedade de oportunidades de aprendizagem pode ser acessado desta forma. As escolhas variam de treinamento formal oferecido por faculdades e universidades, a um informal walk-through de um determinado assunto, à leitura de relatórios sobre um tema. O e-learning pode ocorrer dentro ou fora do trabalho. O recurso Compartilhamento usa cookies para melhorar a funcionalidade e o desempenho e fornecer publicidade relevante. Se você continuar navegando no site, você concorda com o uso de cookies neste site. Veja nosso Contrato de Usuário e Política de Privacidade. O Slideshare usa cookies para melhorar a funcionalidade e o desempenho e para fornecer publicidade relevante. Se você continuar navegando no site, você concorda com o uso de cookies neste site. Consulte nossa Política de Privacidade e o Contrato do Usuário para obter detalhes. 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